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    領導問你某同事是一個什么樣的人

    2020-04-25    上司下屬    【本頁移動版】

    我想講一個發生在自己身上的真實案例:

    事情發生在我的第一份工作時期,當時不經常露面的公司老總突然來到公司,與銷售部的每個員工都進行了單獨會面,問了同一個問題:你覺得銷售部潘總怎么樣?

    當時,一直坐鎮公司的張副總早就給每個員工打了招呼,讓大家一直夸贊潘總,我不明所以,反正領導讓做什么就做什么。結果,我差點因此被辭退。

    原來,老總發現潘總有虧空公司資產的情況,他這次來,是想整治潘總的,因為擔心潘總有小勢力,所以想用一個問題來檢測一下,而我因為一直在夸贊潘總,被他當成了潘總團伙的人。

    幸虧,我的銷售經理極力保我,我才“幸免于難”。

    講這個案例,是想說,當你沒有弄清楚領導問這個問題的真實意圖時,你所說的任何答案,都可能是錯誤的。



    領導問這個問題的意圖,大體上有以下三個意圖:

    一、領導要提拔這個同事,想最后從側面再了解一下他

    想要確定領導是否有這樣的意圖,可以通過公司日常傳達出來的訊息,以及領導對待那位同事的態度來確定。

    這種情況下,可以這樣回答:

    1.著重回答同事在本職工作上的表現。比如專業技術很精、專,在某一方面能力突出等。

    2.避免回答有關同事為人處世的問題。這種比較主觀的問題,婆說婆有理,公說公有理,有問題,也要領導自己去覺察出來,最好不要從你的嘴里說出來,很容易給自己招黑。

    二、領導想要整治這個同事,想確定你到底跟誰一伙的

    這就是我所遇到的那種情況,稍不留神,也會中招。

    想要確定領導是否有這樣的意圖,可以通過領導當時找你談話時的氣氛是否凝重,公司是否已經有了傳言等情況,來做初步的判斷。

    這種情況下,可以這樣回答:

    1.我們平時接觸不多,只知道他業績還不錯。

    2.只在工作上有交集,客觀地說,他個人能力很強,協調能力欠缺(客觀評價視實際情況而定)。

    三、領導有提拔人才的意向,在你和同事間徘徊,想要聽聽你們互相之間的評價

    這種意圖比較好確定,你一定能通過某些渠道獲得要被提拔,以及與誰競爭的消息。

    這種情況下,回答一定要客觀,一定不要詆毀對方。建議從你的優勢出發,找兩條可以展示對方能力水平的點,來進行回答,最后再找一條對方擁有的、不會影響你競選結果的優點,著重表揚一下對方。

    其實你們到底怎么樣,領導基本上都清楚,所以,他問這個問題,實際上是在考察你有沒有做領導的胸懷。

    記得我有一個同事小黃,剛剛來的時候悶悶不出聲,一直埋頭苦干。另一個同事小飛卻非常能說會道,而且待人接物考慮面面俱到。兩個比較下各有各的優點,工作能力上都差不多。一天公司高層找了全部部門的人都去談話,了解兩個人。

    1、你覺得小黃小飛工作能力如何

    小飛本以為大家都會投票給他,因為他平時都會拿點東西給人吃,一起說笑等等的。結果出來小黃的票數比小飛高出不少。

    所以人際關系不能代表工作能力。很多事情,領導問了如實回答就好,這樣才顯得客觀,要不一旦你說了話和群眾不一致,領導一定會懷疑你包庇。

    2、平時小黃和小飛和同事關系如何

    這個問題大家都一致給了小飛好評,小黃卻沒得什么票數。這個自然的,因為小飛非常會來事情,大家自然給他好評。

    評審結果,兩個同事都得到了提拔,去了不同的崗位,小黃去管技術,小飛去管生產協調。

    總之,領導問同事如何就客觀評價就好,不能隨意說出口,這樣有時會毀了一個同事的前途,因為他要了解了同事才能安排相應的工作,讓每個人個盡其能。


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